1. Compter les délais depuis l'envoi, pas depuis la signature
La convention doit être signée par les deux parties à l'issue d'un ou plusieurs entretiens. À compter du lendemain de la date de signature, chacune dispose d'un délai de rétractation de 15 jours calendaires (article L.1237-13 du Code du travail). Ce délai court à partir de la date portée sur la convention — pas à partir de sa réception par la DREETS, ni à partir de l'envoi du formulaire. Si le 15e jour tombe un samedi, dimanche ou jour férié, il est reporté au premier jour ouvrable suivant.
Une fois la période de rétractation expirée sans qu'aucune des parties n'ait exercé son droit, l'employeur transmet la demande d'homologation à la DREETS (Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités). La loi ne fixe pas de délai maximal pour cet envoi — mais la DREETS dispose ensuite de 15 jours ouvrables à compter de la réception pour instruire le dossier. Passé ce délai sans réponse, l'homologation est réputée acquise.
L'erreur fréquente : confondre le délai d'instruction de la DREETS (15 jours ouvrables à compter de la réception) avec un délai d'envoi imposé à l'employeur — ou additionner les deux délais de manière incorrecte pour calculer la date de rupture.
2. Fixer l'indemnité en dessous du minimum légal
L'indemnité spécifique de rupture conventionnelle (ISRC) ne peut être inférieure à l'indemnité légale de licenciement (article L.1237-13 al. 2 du Code du travail). Son calcul :
- 1/4 de mois de salaire de référence par année d'ancienneté, pour les 10 premières années ;
- 1/3 de mois par année au-delà de 10 ans.
Le salaire de référence retenu est le plus favorable entre 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois et 1/3 de celle des 3 derniers mois (avec proratisation des éléments à périodicité annuelle, tels que les primes de bilan ou les bonus).
L'erreur classique : prendre uniquement le salaire fixe mensuel, en excluant les primes variables, les commissions ou les avantages en nature qui entrent pourtant dans l'assiette de calcul. Un oubli qui peut transformer une procédure amiable en litige — et entraîner un rappel d'indemnité majoré d'intérêts.
3. Ne pas tracer l'entretien obligatoire
La loi exige qu'au moins un entretien ait eu lieu avant la signature (article L.1237-12). Aucune forme particulière n'est imposée pour la convocation — pas de lettre recommandée obligatoire — mais en cas de contentieux, il faudra prouver que cet entretien a bien eu lieu et que le salarié a été informé de son droit à assistance (par un salarié de l'entreprise ou, à défaut de représentant du personnel, par un conseiller du salarié inscrit sur liste préfectorale).
Sans trace de l'entretien, le salarié peut invoquer un vice du consentement pour demander la nullité de la convention — même si la rupture lui était en réalité favorable.
En pratique : un simple email de convocation avec accusé de lecture, ou un document signé des deux parties en début d'entretien, suffit à constituer la preuve. C'est peu, mais c'est essentiel.
4. Ne pas utiliser TéléRC ou mal compléter le formulaire
Depuis le 1er avril 2022, la demande d'homologation s'effectue exclusivement via la plateforme TéléRC du ministère du Travail (telerc.travail.gouv.fr). Le dépôt papier n'est plus accepté pour les entreprises du secteur privé non agricole, sauf impossibilité dûment justifiée.
La convention elle-même doit obligatoirement mentionner :
- La date de signature ;
- Le montant de l'ISRC ;
- La date de rupture envisagée (qui ne peut être antérieure au lendemain de l'homologation) ;
- La mention du droit à assistance pour chacune des parties.
Un formulaire incomplet ou une saisie erronée entraîne le rejet de la demande, reporte le délai d'instruction et décale la date de rupture effective — parfois d'un mois ou plus si le salarié a déjà accepté un autre poste entre-temps.
5. Anticiper la date de rupture avant l'homologation
La rupture du contrat ne peut intervenir qu'au plus tôt le lendemain du jour où la décision d'homologation est notifiée (article L.1237-15). Le silence de la DREETS à l'issue des 15 jours ouvrables d'instruction vaut homologation implicite — mais ce n'est pas une invitation à anticiper.
Certains employeurs conviennent d'une date de fin de contrat en même temps que l'entretien, sans tenir compte du temps d'instruction. Résultat : soit la rupture intervient avant l'homologation, exposant à une nullité pour vice de procédure, soit la convention doit être révisée en accord avec le salarié — ce qui relance une nouvelle période de rétractation et reporte à nouveau l'ensemble du calendrier.
La bonne méthode : ne jamais fixer de date de rupture ferme dans la convention, mais une date « envisagée », et laisser le processus d'homologation se dérouler avant de formaliser la fin effective du contrat.
La rupture conventionnelle bien préparée est un outil précieux pour sécuriser une séparation à l'amiable — pour l'employeur comme pour le salarié. Mal maîtrisée, elle peut coûter nettement plus qu'un licenciement classique, avec l'inconvénient d'une relation de confiance abîmée. Si vous envisagez une rupture conventionnelle ou souhaitez vérifier la conformité d'une procédure en cours, parlons-en avant de signer.